我們HR在計算薪酬時，最重要是理解甚麼是工資，甚麼不是。不同行業、不同公司也有其獨特的薪酬、報酬架構，報酬的種類就如天上繁星一樣多，導致我們在計算過去12個月平均工資時亦十分困擾。所以我們必須理解甚麼是工資、甚麼不是，報酬不一定是工資。今次和大家分享其中一個十分常見的類型：「小費」。

「小費」一般在餐飲業或旅遊業比較常見，其中一個關於「小費」的著名案例便是來自旅遊業：

案例: Lam Pik Shan v Hong Kong Wing On Travel Service Ltd. FAMV 55/2008

這場官司發生在2004年，一批永安旅遊前領隊向勞資審裁處提出申索，追討假期補償，但被判敗訴。其中一名領隊藍碧珊向高院上訴，在2007年獲判勝訴。之後，僱主在2008年向上訴庭提出的上訴被推翻，僱主在2009年向終審法院申請上訴許可被再推翻，該官司才告終。

爭拗點在於領隊帶旅行團所得的淨小費（NET Tips）是否工資的一部分。當時藍碧珊是永安旅遊的導遊，小費在離職前12個月每月平均大約$10,000，而底薪在入職時為$1,800, 離職前為$2,200。永安在計算法定權益時只會用底薪計算，但藍碧珊不認同，認為必須將小費計算在內。

我們先看看香港法例第57章《僱傭條例》是怎樣定義「小費和服務費」，在第二條的釋義是這樣寫的：

「小費及服務費 (tips and service charges)，就工資而言，指僱員在受僱期間及在與其僱傭有關的情況下直接或間接收取的款項，而該款項 ——

(a) 乃由僱主以外的其他人士付給，或得自該等人士的付款；及
(b) 獲僱主承認為僱員工資的一部分；」

留意(b) 那一點：「獲僱主承認為僱員工資的一部分。」

永安旅遊當時沒有向員工說明或承認過「小費」是否工資。大家留意，「沒有說明過」和「不承認」是兩回事，沒有說明過並不代表不承認。正正因為永安旅遊沒有說明這一點，最終便需由法庭去判定「小費」是否屬於工資。

值得一提：

哪在什麽情況下，小費才不算是工資呢？如果僱主是完全沒有支配、管理客人給予僱員的小費，而且是僱員全權及全部直接向客戶收取的，很大程度上這小費就不是工資了。

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Lawrence Li

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